【やるべきことがわかる！】社員から妊娠・出産の申出を受けたらすべきこと。３項目で説明。

こんにちは、こくぶんです。

「社員から、来年こどもが生まれると連絡をもらった。何をすべき？」と悩んでいませんか？

育児・介護休業法では、社員が本人または配偶者の妊娠・出産などの申出をしたときには、申し出た社員に対して、次の２つを定めています。

• 個別に育児休業制度などについて周知し、取得意向の確認をすること（以下、「個別周知・意向確認」といいます）。
  
• 仕事と育児の両立に関する個別意向の聴取（以下「意向聴取」といいます）と、その配慮。
  

今回の記事は、育児・介護休業法で定める、妊娠又は出産などについて申出があった場合の上記の２つ措置を、次の3つに分けて説明します。

１．対象の社員は誰か？

２．「個別周知・意向確認」と「意向聴取」の内容は何か？

３．「個別周知・意向確認」、「意向聴取」の方法とは何か？

日々雇用される方以外は、全員対象です。

本人または配偶者が妊娠・出産をしたことだけでなく、特別養子縁組や養子縁組里親としてのための手続き中も対象となる場合があります。

配偶者には、事実婚も含みます。

育児・介護休業法において、育児休業等の対象の「子」と介護休業等の対象家族である「子」とは必ずしも一致せず、育児休業等の対象の「子」の方が、対象の幅が広い形となります。

法上の要件に満たないなどで、例えば、育児休業などを取得する可能性がない社員でも、対象となります。

この場合、個別周知は、育児休業制度の対象とはならないことを説明すればよいことになります。

「個別周知・意向確認」と「意向聴取」の内容は、異なります。

それぞれの内容について、次の（１）、（２）で説明します。

（１）「個別周知・意向確認」で周知する内容は、次の４つです。

① 育児休業・出生時育児休業（以下「産後パパ育休」といいます）に関する制度

 ② 育児休業・産後パパ育休の申出先

③ 育児休業給付及び出生後休業支援給付に関すること

 ④ 育児休業期間・産後パパ育休期間の社会保険料の取扱い

出生後休業給付金は、令和７年4月1日から創設されています。

個別周知の内容としても、令和７年4月1日から追加されました。

上記の個別周知を行ったら、取得の意向確認も行います。

（２）「意向聴取」の内容は、次の４つです。

① 始業及び終業の時刻

② 就業の場所

 ③ 両立支援制度などの利用期間

 ④ その他仕事と育児の両立の支障となる事情の改善に資する就業に関する条件

「両立支援制度など」とは、育児休業に関する制度、子の看護等休暇に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、時間外労働の制限に関する制度、深夜業の制限に関する制度、育児のための所定労働時間の短縮措置、柔軟な働き方を実現するための措置として定めた措置、その他子の養育に関する制度又は措置を指します。

「意向聴取」で聴取したことについて、自社の状況に応じて配慮することが求められます。

なお、「意向聴取」は、令和6年改正の育児・介護休業法により、令和7年10月１日に施行されました。

「個別周知・意向確認」と「意向聴取」の方法は、同じです。

「個別周知・意向確認」、「意向聴取」は、対象社員との面談、もしくは書面交付で行わなければなりませんが、対象社員が希望する場合は、FAXでも可能です。

また、対象社員が希望し、かつ記録を出力することにより書面を作成することができる場合は、電子メール等でもよいです。

法上、面談等の記録をとることまで求めていませんが、記録は保管しておくとよいでしょう。

「個別周知・意向確認」と「意向聴取」は、別日でも同時に行っても、差し支えありません。

育児休業等の制度は、雇用継続のための措置です。

個別周知・意向確認、意向聴取を行って、育児休業等の制度を社員の定着に活用したいですね。

休業等の希望を事前に把握し、業務への支障が最小限になるよう、また職場への負荷が大きくなりすぎないよう調整するなど、準備を整えましょう。




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