【わかる！】職場におけるセクハラの対応とは？

こんにちは、こくぶんです。

「職場でセクハラが起きたら、企業はどうしたらいいの？」と悩んでいませんか？

今回の記事は、職場におけるセクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」といいます）に関し、男女雇用機会均等法において事業主に義務付けられている防止措置についてご説明します。

職場におけるセクハラには、次の２つの型があるとされています。

（１）対価型セクハラ：

　職場において行われる性的な言動に対する労働者（以下「社員」といいます）の対応により、当該社員がその労働条件について不利益を受けること

（２）環境型セクハラ：

　職場において行われる性的な言動により、当該社員の就業環境が害されること

職場におけるセクハラを防止するために、男女雇用機会均等法において「事業主が雇用管理上講ずべき措置」が義務付けられています。

企業規模は関係ありませんので、社員を雇用する事業主は、職場におけるセクハラの防止措置を講ずる必要があります。

「事業主が雇用管理上講ずべき措置」の内容として、指針において次の４つがあります。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

④上記①から③までの措置と併せて講ずべき措置

以下に上記①～④の内容について、もう少し細かく説明します。

「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」とは、職場におけるセクハラの内容および職場におけるセクハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、社員へ周知・啓発を行います。

また、セクハラ行為者への対処の方針や対処内容を規定化し、社員へ周知します。

「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」とは、あらかじめ相談窓口を定め、社員に周知します。

相談窓口の担当者は、相談に適切に対応できるようにします。

「相談」には苦情を含みますので、セクハラが実際に生じている場合だけでなく、生じる可能性がある場合や、セクハラに該当するか否か判断できない場合であっても広く相談に対応します。

「職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応」とは、セクハラに関する相談を受けた場合などは、事実関係を迅速かつ正確に確認します。この「迅速」さが、初動において重要になるポイントの一つです。

次に、事実確認ができた場合には、被害者に対し速やかに配慮措置を行い、行為者に対する措置も適正に行います。

その後、再発防止に向けた措置を講じます。

「上記①から③までの措置と併せて講ずべき措置」には、2つあります。

１つ目は、相談者・行為者等のプライバシーの保護に必要な措置を講じ、その周知を行います。

２つ目は、相談したことなどを理由とした不利益取扱いがされないことを定め、その周知と啓発を行います。

「事業主が雇用管理上講ずべき措置」は、職場における「セクハラ」だけでなく、「パワーハラスメント」や「妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント」に対しても義務化されています。

また、フリーランスに対するハラスメント対策に係る体制整備も義務化されています。

さらに今後、「カスタマーハラスメント対策」や「求職者等へのセクハラ対策」に関しても、義務化されます。

きちんと対応したいですね。




社会保険労務士事務所ZuEは、職場におけるセクハラ等のハラスメント防止措置に関する対応やご相談などのサポートをしています。

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