【育児のための短時間勤務制度とは】

こんにちは、こくぶんです。

今回の記事は、育児・介護休業法で定める育児のための「短時間勤務制度」と短時間勤務に関連する手続きについて、次の5つに分けて説明します。

短時間勤務制度とは、3歳に満たない子を養育する社員が取得できるもので、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置です。

労使協定の締結により、1日の所定労働時間を6時間とすることができない業務につく社員は拒む、とする場合は、次のいずれかの代替措置を講ずる必要があります。

・フレックスタイム制もしくは時差出勤制度

・保育園等の設置もしくはそれに準ずる便宜の供与

・在宅勤務等の措置

次の社員以外は、育児短時間勤務を取得できます。

・1日の所定労働時間が6時以下

・日々雇用されるもの

・短時間勤務制度利用期間が育児休業の期間である

・入社後1年未満（労使協定締結が必要）

・1週間の所定労働日数が2日以下（労使協定締結が必要）

・業務の性質や実施体制に照らし、短時間勤務制度が困難と認められる業務に就いているもの（労使協定締結が必要）※上記①のとおり、代替措置が必要

短時間勤務になると、働かなかった時間分の給与が控除され、短時間勤務中の社員の給与は短時間勤務制度利用前より下がることになることが多いと思います。（規定等で有給としている場合は、有給にしなければなりません）。

短時間勤務制度の取得などにより、育児休業終了日の翌日が属する月以後の3カ月間に受けた給与の平均額により、標準報酬月額が変わる場合、その他要件を満たすと「育児休業等終了時報酬月額変更届」により社会保険料が改定されます。

なお、この届出は、短時間勤務の利用の有無は関係なく、育休終了日に3歳未満の子を育てる社員において標準報酬額が変更になる等要件を満たす場合、届出をするものになります。

上記③で説明したように、短時間勤務等により給与が下がると、要件・届出により社会保険の保険料が変更になりますが、標準報酬月額が変わると、将来受け取る厚生年金の額も変更になります。

そこで、3歳未満の子を養育する社員の場合、短時間勤務等で給与が下がり標準報酬月額が下がっても、特例として将来受け取る年金額を育児休業前など子の養育前の額より下げないこととすることができます。

要件に該当する場合、「厚生年金保険　養育期間標準報酬月額特例申出書」の手続きを行いましょう。

この特例は、短時間勤務の利用の有無は関係なく、また子が3歳になる誕生月の前月までとなります。

短時間勤務のため給与が減少した場合、減額された給与の最大10％を、子が2歳になるまでの支給される「育児時短就業給付金」があります。

この給付の受給には要件がありますが、要件の一つは原則、短時間勤務の利用となります。

給与が減少した場合、給付要件を確認し、必要に応じて手続きをするとよいでしょう。

短時間勤務に関連する手続きが様々あります。

手続き忘れのないようを行いたいですね。




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